С этим файлом связано 10 файл(ов). Среди них: кросвор ххххdocx.docx, ответы по курсу.docx, Корчевская_модуль 3_задание 3_профдиагностика.docx, Ответы профдиагностика НОВ.docx, крос .docx, Итоговые тестовые вопросы по основам профдиагностики и профессио, ответы по курсу.docx, Ответы кризисная модуль 2.docx, ТЕСТ 1 ПРЕДМЕТ И ОСНОВЫ КОНСУЛЬТАТИВНОЙ ПСИХОЛОГИИ.docx, Тестовые задания по Общей психологии.docx.
Показать все связанные файлы
Подборка по базе: Тестовые вопросы к разделу 1.docx, практические вопросы-1.docx, Протокол 1 9 класса по вопросам подготовки к ОГЭ.docx, 38 вопрос.docx, Список вопросов к зачету.pdf, 030 Книга учета радиоактивных отходов (закрытых источников иониз, тест и вопрос.docx, ответы на вопросы по всеобщей истории.docx, 23. Коллизионные вопросы деликтных обязательств.docx, Ответы на вопросы-по мат.модел..docx
Тема 7
01. В отличие от других форм обучения, тренинг:
Выберите один или несколько ответов:
a. предполагает обратную связь
b. проходит в специфически неформальной среде
c. предполагает активность и/или обмен опытом
d. обучение осуществляется на базе опыта
e. подходит для молодой аудитории
f. требует мало финансовых затрат
g. не требует специально-оборудованной аудитории
Вопрос 2
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
02. Специфика бизнес-тренинга заключается в том, что тренеру необходимо учесть интересы и заказчика, и организатора, и участников — это принцип…
Выберите один ответ:
a. «табуретки»
b. «пропитки»
c. «неформального отношения»
d. «кто заказчик, тот и прав»
Вопрос 3
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
03. Чтобы новые идеи и навыки проникли сквозь все организационные слои, «торт» нужно поливать сверху (начинать с руководства) — это принцип…
Выберите один ответ:
a. «табуретки»
b. «пропитки»
c. «неформального отношения»
d. «кто заказчик, тот и прав
Вопрос 4
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
04. Групповая работа в процессе использования метода бизнес-тренинга строится по трем основным линиям:
Выберите один или несколько ответов:
a. групповая динамика
b. активизация коллективного мышления
c. работа по содержанию
d. индивидуальная работа
e. активизация физического опыта
Вопрос 5
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
05. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на постановку, анализ, решение проблем…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Вопрос 6
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
06. Эти методы работы бизнес-тренинга используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Вопрос 7
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
07. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на формирование структуры группы и проводимых интервенций …
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Вопрос 8
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
08. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на определение позиции психолога и его роли…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Вопрос 9
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
09. «Раскрой» тренинга: К—Р—И расшифровывается:
Выберите один ответ:
a. концепт-ресурс-инструмент
b. клиент-работа-искусство
c. кто-рискнет-исправится
d. кооперация-рресурс-итог
Тема 801. Это передача организацией на договорной основе каких-либо, как правило, непрофильных, функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
b. Аутсорсинг
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
e. Аутплейсмент
Вопрос 2
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
02. Это технология поиска и подбора персонала высококвалифицированных специалистов, которая заключается в выходе на конкретного специалиста и убеждении его в целесообразности перехода в организацию заказчика.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
b. Аутсорсинг
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
e. Аутплейсмент
Вопрос 3
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
03. Это когда компания переводит часть своих работников в штат другой организации, при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
b. Аутсорсинг
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
e. Аутплейсмент
Вопрос 4
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
04. Это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами на определенное время, используя услуги сторонней организации.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
b. Аутсорсинг
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
e. Аутплейсмент
Вопрос 5
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
05. Это услуга в сопровождении, ориентации на рынке труда, психологической поддержке и в конечном итоге трудоустройстве сокращенного или уволенного работника.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
b. Аутсорсинг
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
e. Аутплейсмент
Вопрос 6
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
06. При оценке относительно стратегий развития организации прежде всего необходимо определить степень готовности персонала к осуществлению предстоящих организационных изменений. При этом необходимо ответить на вопросы:
Выберите один или несколько ответов:
a. готовы ли сотрудники к индивидуальным изменениям?
b. готовы ли они к напряженной работе по проведению организационных изменений?
c. обладают ли они необходимыми для предстоящей работы знаниями и умениями?
d. хватит ли у организации финансов на необходимые изменения?
e. достаточной ли квалификацией обладает консультант?
f. готов ли руководитель освободить занимаемое место?
Вопрос 7
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
07. Это особый вид консультирования, главная задача которого – создать условия прямого диалога сотрудников организации с представителем того или иного уровня управления или специализированного подразделения.
Выберите один ответ:
a. Тренинг
b. Конференция
c. Семинар
d. Индивидуальное консультирование
Вопрос 8
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
08. Этот вид как правило, используются в том случае, когда в организации нет серьезных проблем, персонал работает стабильно, его главная задача – рассказать более подробно о каком-то аспекте деятельности.
Выберите один ответ:
a. Тренинг
b. Конференция
c. Семинар
d. Индивидуальное консультирование
Вопрос 9
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
09. Это самостоятельная форма кадрового консультирования, основная задача которой – создание нового состояния группы, в котором проблемы участников получают новое освещение.
Выберите один ответ:
a. Тренинг
b. Конференция
c. Семинар
d. Индивидуальное консультирование
Вопрос 10
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
10. ____ помогает клиенту, однако руководство организации не предполагает, чтобы он широко касался социальных и поведенческих аспектов процесса изменения в организации.
Выберите один ответ:
a. Консультант по ресурсам (эксперт)
b. Консультант по процессу
c. Консультант по найму
d. Консультант по финансам
Вопрос 11
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
11. ____ является активно действующим субъектом изменений в организации, он пытается научить клиента решать свои проблемы, передавая методы, прогнозируя последствия изменений, подходы к оценке, чтобы организация сама могла в дальнейшем проводить диагностику и устранять (решать) собственные проблемы.
Выберите один ответ:
a. Консультант по ресурсам (эксперт)
b. Консультант по процессу
c. Консультант по найму
d. Консультант по финансам
Вопрос 12
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
12. Является одним из древнейших механизмов психологического воздействия и представляет собой неосознаваемую подверженность определенным психическим состояниям.
Выберите один ответ:
a. Заражение
b. Внушение
c. Убеждение
d. Подкуп
e. Угроза
Вопрос 13
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
13. Форма межличностного воздействия, при котором происходит передача эмоций, мыслей и форм поведения, причем человек принимает их некритично, в готовом виде.
Выберите один ответ:
a. Заражение
b. Внушение
c. Убеждение
d. Подкуп
e. Угроза
Вопрос 14
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
14. Представляет собой воспроизведение индивидом черт и способов демонстрируемого поведения.
Выберите один ответ:
a. Заражение
b. Внушение
c. Подражание
d. Подкуп
e. Угроза
Тема 9
01. Методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной проводительности и эффективности — это…
Выберите один ответ:
a. Тренинг
b. Конференция
c. Семинар
d. Коучинг
Вопрос 2
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
02. Ответьте, верно ли утверждение: «Коуч не учит своего клиента, как делать»
Выберите один ответ:
a. верно
b. неверно
Вопрос 3
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
03. Улучшенная с помощью коучинга производительность, повышенные энтузиазм и удовлетворенность работой нужна для…
Выберите один ответ:
a. сотрудников
b. менеджеров
c. коучей
d. производства
Вопрос 4
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
04. Улучшенные с помощью коучинга коммуникация, мотивация, делегирование, уполномочивание подчиненных, планирование и навыки мониторинга нужны для…
Выберите один ответ:
a. сотрудников
b. менеджеров
c. коучей
d. производства
Вопрос 5
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
05. Ответьте. верно ли утверждение: «Коуч всегда работает со стремлением и вниманием поочередно: сначала визуализируя цель, потом уделяется внимание следованию к цели намеченным курсом»
Выберите один ответ:
a. не верно
b. верно
Вопрос 6
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
06. «Что конкретно надо сделать? Как это будет выглядеть в результате? Каковы критерии оценки результата? Для чего это нужно компании? Зачем это нужно именно сейчас? Сколько времени понадобится? Что получит в результате сотрудник?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Вопрос 7
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
07. «Что уже сделано в этом направлении? Что из сделанного наиболее эффективно, дало хорошие результаты? Что оказалось малоэффективным? Каковы причины этого? Что помешало сделать больше? Каковы основные выводы на основании этого опыта? Каковы имеющиеся ресурсы? Каковы препятствия — внутренние и внешние (причины, почему это может не получиться)?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Вопрос 8
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
08. «Каковы возможные пути решения? Что можно сделать, если бы все необходимые ресурсы у вас были? Что в этом случае сделал бы (имя)…? Что бы сделал, если бы времени было сколько хочешь?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Вопрос 9
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
09. «Что из этого точно делать не будем? Какие из путей наиболее интересны, приятны вам? Какие из интересных путей необходимы и реальны для компании? Что конкретно вы будете делать? Как это будет выглядеть в конечном итоге? Какие первые конкретные шаги и когда будут сделаны? Какие требуются ресурсы и как они будут привлечены? Чем Я могу помочь в решении этой задачи?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Вопрос 10
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
10. В этом виде коучинга коуч помогает руководителю осознать свои истинные цели, причины удач и неудач, определить направление развития личности руководителя и, как следствие, организации в целом.
Выберите один ответ:
a. личный коучинг
b. групповой коучинг (корпоративный)
c. внутренний коучинг
d. внешний коучинг
Вопрос 11
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
11. Этот вид коучинга направлен на работу с изменениями в организации, планирование и внедрение изменений.
Выберите один ответ:
a. личный коучинг
b. групповой коучинг (корпоративный)
c. внутренний коучинг
d. внешний коучинг
c. «неформального отношения»
d. «кто заказчик, тот и прав
Вопрос 4
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
04. Групповая работа в процессе использования метода бизнес-тренинга строится по трем основным линиям:
Выберите один или несколько ответов:
a. групповая динамика
b. активизация коллективного мышления
c. работа по содержанию
d. индивидуальная работа
e. активизация физического опыта
Вопрос 5
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
05. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на постановку, анализ, решение проблем…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Вопрос 6
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
06. Эти методы работы бизнес-тренинга используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Вопрос 7
Верно
Баллов: 1,00 из 1,00
Отметить вопрос
Текст вопроса
07. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на формирование структуры группы и проводимых интервенций …
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
Поделитесь с Вашими друзьями:
Проведение
реальных организационных изменений
возможно
лишь через внутреннюю интеграцию,
обеспечиваемую
с помощью трудовых групп, через
использование различных
методов групповой работы. Групповая
работа является
одним из инструментов, который используется
при
проведении ряда вмешательств в процесс
реализации
программы организационного развития.
Остановимся
на классификации методов групповой
работы.
Один
из видов классификации методов групповой
работы
предлагает А.И. Пригожий. Он считает,
что любая форма
групповой работы начинается со стадии
знакомства,
в процессе которого происходит взаимное
раскрытие
участников и слом барьеров между ними.
Далее
групповая
работа строится по трем основным линиям:
1)
групповая динамика; целью которой
является создание
условий для эмоциональной вовлеченности
участников,
оптимальная структуризация группы и
ролевое распределение
членов группы. Цель активизации
коллективного
мышления — достижение эффекта синергии
в группе
посредством «взаимоусиления участников
работы».
Для этого используются такие приемы,
как активная
пауза, групповая саморефлексия,
визуализация процесса
и результатов работы, фасилитация.
-
активизация
коллективного мышления; для этого могут
использоваться такие техники, как
синектика, мозговой
штурм, групповая дискуссия. -
работа
по содержанию; целью этой работы
является
обеспечение
практического продукта работы, т. е.
нахождение
решения проблемы. Для этого психолог
использует теоретические знания,
передовой опыт в решении подобных
проблем, собственный опыт.
Эти три направления
постоянно сочетаются и присутствуют
одновременно.
Можно
предложить другую классификацию методов
групповой
работы в соответствии с выделенными
аспектами
групповой работы1:
1) методы содержательной
работы группы;
2) методы качественной
работы группы;
3) методы
структурирования группы;
4)
методы координатора.
Методы
содержательной работы группы
(содержательные
методы) направлены на постановку, анализ,
решение
проблем (построение дерева целей, дерево
проблем, сценарный
метод, модерация и др.).
Методы
качественной работы группы
(качественные
методы)
используются для раскрытия
причинно-следственных
связей, анализа процессуальных
характеристик в
группе внутренней структуры и взаимосвязей,
планирования, развития и ускорения
динамических процессов в
группе, формирования навыков сензитивности,
коммуникативности,
общения, взаимопонимания, решения
проблем,
разрешения конфликтов, повышения
сплоченности
группы и формирования команды (СПТ,
транзактный анализ,
гештальт, НЛП, психосинтез, арт-методы,
психодрама,
социодрама, ролевые игры и др.).
1
Исмагилова Ф.С. Основы профессионального
консультирования.— М.: Издательство
Московского психолого-социального
института; Воронеж: Издательство НПО
«МОДЭК», 2003.
— 256 с; Управление персоналом: Учебник
для вузов/
Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.— 2-е
изд., перераб.
и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
Методы
структурирования
направлены
на формирование
структуры группы и проводимых интервенций.
Они включают
диагностику, формирование и структурирование
группы (социометрию, ассиссмент, методы
«разогрева»
группы и др.).
Методы
координатора
использует
психолог в групповой
работе. Определяется позиция психолога
и его роль
(модератор, фасилитатор, тренер, участник,
наблюдатель
и т. д.).
Все
группы методов взаимосвязаны и
взаимодополняют
друг друга. Для психолога важно определить
задачу, которую
он ставит для выполнения на определенном
этапе
развития организации. В зависимости от
этого выбирается метод или группа
методов работы.
Д.
Прюиттом предложена классификация
экспериментальных
игровых техник. Она
предполагает следующие их разновидности:
-
матричные
игры (типичный
их образец — «дилемма узника»); -
переговорные
игры (в
них противостоящие стороны общаются
друг с другом, пытаясь посредством
выдвижения
ряда альтернатив достичь общего
решения); -
коалиционные
игры (в
их основе — формирование участниками
внутри группового взаимодействия
разнообразных
коалиций); -
локомоционные
игры (предполагают
движение противостоящих сторон к
определенной цели, заданной условиями
игры или вытекающей из какой-то
концептуальной
схемы); -
социальные
игры-ловушки (игры
с разного рода провоцирующими
действиями, ведущими к усилению
конкуренции соперничающих сторон).
Хотя
интерес ко всем этим игровым техникам
со стороны
специалистов достаточно высок, все же
наибольшее внимание
уделяется матричным
и
переговорным
играм1.
1
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология
малой группы. —
М.:
МГУ, 1991.— 318 с.
Именно
они в наибольшей степени позволяют
подвергнуть внутригрупповой
конфликт обстоятельному изучению в
хорошо
контролируемых (обычно лабораторных)
условиях,
выявить различные способствующие или
препятствующие
ему факторы, динамику протекания,
индивидуальные поведенческие
стратегии его участников и т. д.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Глава 4
Методы и техники бизнес-тренинга
4.1. Обзор методов, используемых в бизнес-тренинге
В этой главе будут рассмотрены методы обучения, наиболее часто применяемые в бизнес-тренингах. Данный набор ограничен, но я убежден, что их грамотного и уместного использования достаточно, чтобы обеспечить эффективность в 99 % случаев.
Прежде чем перейти к конкретике, подумаем о том, какие методы обучения взрослых должны быть в арсенале любого бизнес-тренера. Оттолкнемся в своих рассуждениях от общих технологических схем построения интерактивного обучения взрослых, рассмотренных в предыдущих главах. Прежде всего от структуры бизнес-тренинга.
Итак, структура бизнес-тренинга всегда включает три блока.
Установочный блок
• Представление тренера.
• Знакомство участников.
• Обсуждение ожиданий участников, их профессиональных проблем, личных целей.
• Согласование цели, задач, программы и регламента тренинга.
• Согласование правил групповой работы.
Основной блок
Собственно развитие компетенций участников посредством проработки изучения тем, включенных в тренинг. Каждая из ключевых тем отрабатывается согласно 4-шаговой технологии интерактивного обучения:
• получение участниками опыта «здесь и сейчас»;
• обсуждение и анализ полученного опыта;
• обобщение итогов анализа и формирование гипотезы о максимально эффективных способах действия;
• проработка вопроса о применении рассмотренных способов действия в практике участников.
Завершающий блок
• Краткое обобщение основного содержания бизнес-тренинга, ответы на вопросы.
• Обсуждение способов практического применения полученных знаний, навыков, техник и технологий в деятельности участников.
• Обратная связь от участников по итогам тренинга.
• «Ритуалы прощания».
Все эти действия реализуются посредством различных тренинговых методов. В рамках установочного блока тренер обычно применяет следующие методы:
• мини-презентации (например, когда презентует себя, программу тренинга);
• управляемые дискуссии (при обсуждении ожиданий участников, согласовании программы, регламента, правил работы на тренинге);
• специальные методы и упражнения, направленные на организацию знакомства участников;
• игры и упражнения, помогающие сближению участников (так называемые ice-breakers) и упражнения-энергизаторы, вовлекающие их в активное взаимодействие друг с другом с самого начала тренинга. В таких играх благодаря получению опыта взаимодействия в разных ситуациях происходит сближение участников и сплочение группы.
В основном блоке тренеру прежде всего нужны методы, позволяющие проявить способы действия и мышления участников, чтобы в дальнейшем сделать их объектом анализа и развития. Обычно эта задача эффективно решается тренинговыми методами, в рамках которых участники могут получить непосредственный опыт: ролевые игры; бизнес-симуляции; игры, направленные на обучение через опыт (experiential learning games).
Моделируются ситуации, аналогичные случаям из реальной практики участников. Последние вынуждены действовать, а по этим действиям всегда можно определить их представления, используемые способы, техники и технологии, уровень владения теми или иными навыками; в дальнейшем они становятся предметом анализа и обсуждения. Важно, что игровые методы позволяют не только проявить используемые участниками способы действия, но и дать им возможность попрактиковаться и апробировать новые.
Есть и другие тренинговые методы, позволяющие решать аналогичные задачи. К их числу относятся метод кейсов (case study) и его упрощенные варианты – ситуационные задачи. Участникам дается описание ситуации, которая в дальнейшем становится материалом для обсуждения. Анализируя проблемы, предлагая решения, участники, по сути, осуществляют «виртуальные действия». Разница только в том, что они не совершают поступков, а рассуждают, что бы сделали в этой ситуации. Но и в этом случае возможно реконструировать их представления, способы действия, используемые подходы и технологии, а впоследствии проанализировать и обсудить их.
Описание ситуации, представление материала для обсуждения может быть дано участниками не только в письменном или устном виде, но и в форме видеофрагмента, в том числе из известного фильма или мультфильма.
Выявить типичные способы действия и актуальные представления участников могут и методы тренинга, связанные с творчеством (рисование, театральные постановки, создание объектов и т. д.). В качестве примера можно упомянуть технику визуализации понятий: участникам предлагается воспроизвести обсуждаемое понятие в виде рисунка или схемы. Этот метод позволяет образно выразить свое представление о предмете обсуждения, которое не всегда можно четко вербализовать: например, изобразить в виде рисунка, схемы, но без слов, «что такое тренинг». Затем рисунки собираются, вывешиваются на всеобщее обозрение. Каждый участник комментирует свой рисунок, и благодаря этому создается материал для анализа их представлений об обсуждаемом понятии.
Но просто дать участникам возможность получить опыт «здесь и сейчас» недостаточно. Необходимо организовать анализ и обсуждение. Более того, тренеру нужно организовывать обсуждение и управлять им практически на всем протяжении тренинга, начиная с установочного блока. Поэтому тренер обязан владеть техниками фасилитации – техниками и технологиями управления дискуссиями в различных формах: от мозгового штурма до дебатов, от организации работы в малых группах до открытых дискуссий.
Наконец, тренер не сможет обойтись без мини-лекции. На всем протяжении тренинга он будет сталкиваться с ситуациями, когда от него потребуется представить участникам ту или иную информацию, технологии, схемы и т. д.
Из практических соображений стоит отдельно рассмотреть еще две группы техник, относящихся к методам организации обсуждения:
• техники обобщения. Тренеру нужно организовать обобщение материала участниками в завершение тренинга. Если мероприятие длится более одного дня – в каждый день тренинга, в начале или конце занятий;
• техники организации обратной связи – как в процессе тренинга, так и по его итогам.
В заключительном блоке тренер использует в основном упомянутые выше методы: мини-лекции, управляемые дискуссии, техники обобщения и обратной связи.
Далее в этой главе мы подробнее рассмотрим все эти тренинговые методы, за исключением бизнес-симуляций[11].
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читайте также
1.1.3. Три ипостаси бизнес-тренинга
1.1.3. Три ипостаси бизнес-тренинга
Вспомним рисунки, сделанные участниками тренингов для тренеров. Характерно, что часто даже в одной группе участников рисунки существенно различаются:
Эти три варианта описывают разные понимания сути бизнес-тренинга и разное восприятие
Глава 2 Основные технологические схемы бизнес-тренинга
Глава 2
Основные технологические схемы бизнес-тренинга
2.1. Трехсферная модель бизнес-тренинга
Для гарантии эффективности бизнес-тренинга важно решить три основные задачи:1. Обеспечить активное вовлечение участников, мотивировать их к развитию своих компетенций и
2.1. Трехсферная модель бизнес-тренинга
2.1. Трехсферная модель бизнес-тренинга
Для гарантии эффективности бизнес-тренинга важно решить три основные задачи:1. Обеспечить активное вовлечение участников, мотивировать их к развитию своих компетенций и изменению способов деятельности.2. Организовать
2.4. Структура бизнес-тренинга
2.4. Структура бизнес-тренинга
Структура бизнес-тренинга включает три основных блока:1. Установочный блок.2. Основной блок.3. Завершающий блок.Ошибка тренера может заключаться в формальном отношении к установочному и завершающему блокам, непонимании их важности для
Глава 3 Основные процессы бизнес-тренинга и управление ими
Глава 3
Основные процессы бизнес-тренинга и управление ими
Чтобы реализовать свой замысел, бизнес-тренер управляет целым рядом процессов.Во-первых, это процесс мотивации участников: их активное включение в процесс тренинга, готовность и желание менять, развивать,
4.9. Техники организации обобщения в бизнес-тренинге
4.9. Техники организации обобщения в бизнес-тренинге
Обобщение содержания – неотъемлемая часть любого тренинга. Если он непродолжительный (от нескольких часов до одного дня), то обобщение пройденного материала делается тренером в завершение тренинга. Если тренинг или
4.10. Техники постановки задач и обработки упражнений в процессе бизнес-тренинга
4.10. Техники постановки задач и обработки упражнений в процессе бизнес-тренинга
Мы разобрали различные тренинговые методы и техники: от ролевых игр и мини-лекций до упражнений на знакомство и энергизаторов. Но при использовании любого из этих методов тренеру необходимо
6.2. Модели оценки бизнес-тренинга
6.2. Модели оценки бизнес-тренинга
Существует достаточно много подходов, моделей и технологий оценки эффективности тренингов. В реальной практике тренеру вряд ли удастся реализовать их целиком, однако полезно понимать методологию, которая лежит в их основе.Кратко
6.3. Содержание оценки бизнес-тренинга
6.3. Содержание оценки бизнес-тренинга
Давайте обсудим вопрос о том, что оценивать и анализировать по итогам проведения тренинга.Тренинг – деятельность; следовательно, к нему применимы различные подходы управления деятельностью. На мой взгляд, один из наиболее
6.4. Инструменты оценки бизнес-тренинга
6.4. Инструменты оценки бизнес-тренинга
Прежде всего сделаем общий обзор инструментов, которые могут быть использованы для сбора информации, ее дальнейшего анализа и выявления причин недостаточной эффективности тренинга. Затем более детально разберем распространенные
Глава 9 От чего еще зависит результат бизнес-тренинга?
Глава 9
От чего еще зависит результат бизнес-тренинга?
Пациент пишет письмо своему личному врачу-психологу: «Доктор, обращаюсь к вам за советом. Вот уже три года я занимаю должность заместителя генерального директора крупной фирмы. Мне это надоело, и я хочу получить
2.4. Методы и техники работы с возражениями
2.4. Методы и техники работы с возражениями
Важно заранее предусмотреть возможные разногласия. Для этого следует продумать ответы на возражения, которые вам может сделать клиент, обобщив их в момент высказывания своих доводов: «Некоторые говорят, что …», или «Клиенты
12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
Тестирование в процессе консультационной деятельностиТестирование как фактор управления направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и
Глава 2 Методы повышения «стоимости» бизнес-тренера
Глава 2 Методы повышения «стоимости» бизнес-тренера
Сколько стоит работа бизнес-тренера? Как рассчитать бюджет? Почему бизнес-тренеры стоят так дорого?Что должен делать бизнес-тренер, чтобы его гонорары рослиНелегкий, но интересный труд независимого бизнес-тренера.
С точки зрения запроса клиента, И. В. Бачков выделяет четыре основные цели практической психологической деятельности и способы их достижения, которые он называет метаметодами деятельности психолога: информирование, консультирование, интервенция и тренинг. Метаметодами они названы ввиду того, что направлены на достижение глобальной цели (метацели) любой психологической работы — развитие и позитивные изменения в жизни человека, повышение качества его жизни [2].
Информирование будет методом деятельности психолога, когда клиент запрашивает ту или иную психологическую информацию, которой ему не хватает для самостоятельного осуществления желаемых изменений: «Я в последнее время постоянно вступаю в конфликты со своими одноклассниками. Как надо общаться, чтобы не конфликтовать?» Или: «Я не могу понять своего сына. Объясните мне, что с ним происходит?»
Консультирование будет методом деятельности психолога, когда клиент нуждается в том, чтобы психолог поставил психологический диагноз и вместе с ним разработал проект(-ы) необходимых изменений, осуществив которые клиент добьется желаемого: «Как мне наладить отношения с сыном-подростком?»
Рабочая программа воспитания в ДОО: организация физического воспитания и физического развития дошков
Интервенция (вмешательство) будет методом деятельности психолога, когда клиент хочет, чтобы специалист произвел необходимые для него изменения: «Помогите мне разобраться в том, что происходит со мной сейчас!»
Тренинг будет методом деятельности психолога, когда клиент хочет научиться самостоятельно решать проблемы в дальнейшем: «Вы мне рассказали о том, как правильно общаться. Но я пока так не умею. Научите!»
Первые три метаметода психологической работы — информирование, консультирование, интервенция — являются, с точки зрения И. В. Бачкова, способами решения актуальных проблем клиента. Четвертый метод — тренинг — направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в будущем, в частности, за счет предоставляемой им возможности научиться решать проблемы.
Источник: studme.org
Роль психолога в тренинге
Ведущий тренинга, его личностные особенности, знания, умения являются средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция консультанта, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы.
Основные функции ведущего в социально-психологическом тренинге:
Руководящая функция. В тренинге, который является достаточно структурированной моделью работы, ведущий задает программу обучения, правила, цели работы. Он также осуществляет методическое обеспечение занятий.
Экспертная функция. Ведущий помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других.
Психологический тренинг 10 класс. Занятие ведёт педагог-психолог Шабалина Екатерина Александровна.
Аналитическая функция. Ведущий обобщает и комментирует происходящее в группе.
Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. В тех случаях, когда группа испытывает затруднения в развитии, ведущий может вмешиваться, используя методы психологического воздействия, умение дейстWowать в межличностном общении в доверительной манере. Он создает в группе эффективные коммуникации, учит быстро реагировать на возникающие ситуации.
Ведущий — образец поведения для участников. Подражание ведущему, особенно на начальных этапах, неизбежно. Именно поэтому консультант должен предоставлять участникам такую возможность. Он искренен в выражении своих чувств, активен, участвует в процедурах вместе с группой. Но искренность ведущего не должна приводить к его интимному самораскрытию, так как группа может начать обсуждать его проблемы.
Ведущий должен иметь психологическое образование, иметь тренинговый опыт, участWowать в работе таких групп в качестве одного из остальных, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего должен быть не менее 25 лет. Хорошо, если с группой работают два консультанта — мужчина и женщина.
Это позволяет обогатить опыт участников и способствует продуктивности работы. Кроме того, ведущие как бы задают своими отношениями модель взаимодействия в группе. Очень важны методические средства, которыми пользуется ведущий в своей работе.
Методические средства, используемые в тренинге
Групповая дискуссия – способ организации общения участников группы, который позволяет сопоставить противоположные позиции, увидеть проблему с разных сторон, уточнить взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации, устраняет эмоциональную предвзятость. Метод позволяет обучать участников анализу реальных ситуаций, прививает умение слушать и взаимодейстWowать с другими участниками, показывает многозначность возможного решения большинства проблем. Обычно выделяются три типа ориентации групповых дискуссий: биографическая, тематическая и ориентация на взаимодействие.
В профессиональной группе педагогов среди обсуждаемых тем можно выделить: «Конфликты с детьми» («дети стали другие»), «Родители и педагоги», «Группировки в педагогическом коллективе», «Как управлять собой в сложных ситуациях?».
Анализ ситуаций — стимулирует обращение к опыту других, стремление к приобретению теоретических знаний для получения ответов на обсуждаемые вопросы. Используются ситуации двух видов: «здесь и теперь» — что и почему произошло в группе или с ее отдельными участниками; «там и тогда» – случаи из профессиональной практики или личной жизни, имеющие значимость для участника или группы.
Ситуации могут быть описаны дома и принесены в группу для обсуждения. Сама возможность описания позволяет более четко сформулировать свое затруднение, обозначить свое место в ситуации.
На дом можно давать задания типа: опиши 2-3 ситуации, где ты оказался неуспешным (желательно из педагогической деятельности), опиши случай с трудным учеником, когда тебе не удалось установить с ним эффективные взаимоотношения; вспомни и опиши ситуацию, из которой ты вышел победителем. Примером групп, работающих по этому методу, являются Баллинтовские группы. В таких группах собираются специалисты для обсуждения своих профессиональных проблем. Один из участников рассказывает о своем затруднении, остальные сначала задают ему вопросы по уточнению ситуации, а затем каждый высказывается по этому поводу. В заключение подводятся итоги: что нового для себя взял пришедший с проблемой и каждый участник из обсуждения.
Ролевая игра — метод, суть которого заключается в «разыгрывании ролей». Участники играют роли, позволяющие им полностью выражать свои реальные чувства и мысли. Осознание приводит к действию, а его выполнение приводит к расширению осознания самого себя.
Психодрама – метод групповой работы, в котором участники исполняют роли, моделирующие жизненные ситуации с личностным смыслом для участников. Цели психодрамы – устранение неадекватных эмоциональных реакций, отработка умений социальной перцепции, углубленное самопознание.
Психодраматические приемы: монолог – высказывание главным действующим лицом своего истинного отношения к происходящему; исполнение собственной роли; двойник или второе «Я»; обмен ролями; прием отзеркаливания.
Информирование (инструктирование) — вмешательство, при котором ведущий подсказывает и помогает участникам, когда они сталкиваются с трудностями, предоставляет им обратную связь и поддерживает их в процессе взаимодействия. Инструктирование может проводиться через раскрытие в доступной форме психологических понятий и их обсуждение, через описание случаев из собственной практики и анализ материала, возникающего «здесь и теперь».
Тренировка эффективного поведения состоит из следующих этапов:
определение поведения, которое нуждается в тренинге;
инструктаж и обучение участника эффективному поведению;
моделирование желательного поведения;
отработка поведения в течение одного или нескольких занятий;
получение обратной информации о поведении участника вне группы.
Проективное рисование – вспомогательный метод групповой работы, дающий основание для диагностики и интерпретации затруднений в общении. Метод позволяет работать с мыслями и чувствами, которые участник не осознает по тем или иным причинам. Рисование развивает и усиливает чувства, воспитывает художественный вкус.
Психогимнастика — вспомогательный метод работы в группе, при котором участники проявляют себя и общаются без помощи слов. Психогимнастика может обеспечивать следующие цели: диагностическую, коррекционную, социометрическую, активизирующую и/или релаксационную.
Музыкотерапия — метод работы в группе, благодаря которому между участниками возникают взаимопонимание и доверие, интенсифицируется групповая динамика. Использование музыки в любом виде (записи на магнитофоне, прослушивание пластинок, пение) может снять напряжение и усталость.
Диагностические процедуры используются в тренинге для отбора участников в группу; как средство самопонимания и самораскрытия; как средство получения участником такой психологической информации о себе, которой у него раньше не было.
Кроме традиционных психологических методик типа самооценочных шкал, теста Люшера, методики УСК (уровень субъективного контроля), шкал тревожности и др. в тренинге рекомендуется использовать специальные техники и вопросники самораскрытия. Например, к специальным относятся техники: «Кто есть кто? », «Кто я? », проективный рисунок на тему «Я и моя главная проблема в общении», психологическая процедура «Каким я вижу себя и каким меня видят окружающие».
Домашняя работа (ведение дневниковых записей) – метод, благодаря которому опыт, получаемый в группе, анализируется и осмысляется дома. Участникам предлагают воспользоваться дневником для выполнения заданий, выданных на занятиях, анализа эффективности опыта, полученного в группе, и предложений по собственному улучшению. Дневник позволяет участнику отдавать себе отчет в том, как он развивается, что с ним происходит, каковы особенности его реакций в той или иной ситуации. Известно также, что усвоение протекает лучше, если оно формулируется в письменных высказываниях.
Чтение литературы — ведущий может рекомендовать участникам специальную психологическую литературу лишь после того, как у участников возникнет потребность в концептуальном осмыслении своего опыта.
Источник: studfile.net
ОТВЕТЫ на тесты по курсу ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ. Книга Вопрос 1 Выберите несколько правильных ответов. По Б. Г. Ананьеву к видам психологического эксперимента относятся
Единственный в мире Музей Смайликов
Самая яркая достопримечательность Крыма
Скачать 323.42 Kb.
Выберите один или несколько ответов:
a. предполагает обратную связь
b. проходит в специфически неформальной среде
c. предполагает активность и/или обмен опытом
d. обучение осуществляется на базе опыта
e. подходит для молодой аудитории
f. требует мало финансовых затрат
g. не требует специально-оборудованной аудитории
Баллов: 1,00 из 1,00
02. Специфика бизнес-тренинга заключается в том, что тренеру необходимо учесть интересы и заказчика, и организатора, и участников — это принцип…
Выберите один ответ:
a. «табуретки»
c. «неформального отношения»
d. «кто заказчик, тот и прав»
Баллов: 1,00 из 1,00
03. Чтобы новые идеи и навыки проникли сквозь все организационные слои, «торт» нужно поливать сверху (начинать с руководства) — это принцип…
Выберите один ответ:
b. «пропитки»
c. «неформального отношения»
d. «кто заказчик, тот и прав
Баллов: 1,00 из 1,00
04. Групповая работа в процессе использования метода бизнес-тренинга строится по трем основным линиям:
Выберите один или несколько ответов:
a. групповая динамика
b. активизация коллективного мышления
c. работа по содержанию
d. индивидуальная работа
e. активизация физического опыта
Баллов: 1,00 из 1,00
05. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на постановку, анализ, решение проблем…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
d. методы координатора
Баллов: 1,00 из 1,00
06. Эти методы работы бизнес-тренинга используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Баллов: 1,00 из 1,00
07. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на формирование структуры группы и проводимых интервенций …
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Баллов: 1,00 из 1,00
08. Эти методы работы бизнес-тренинга направленные на определение позиции психолога и его роли…
Выберите один ответ:
a. методы содержательной работы группы
b. методы качественной работы группы
c. методы структурирования
d. методы координатора
Баллов: 1,00 из 1,00
09. «Раскрой» тренинга: К—Р—И расшифровывается:
Выберите один ответ:
a. концепт-ресурс-инструмент
01. Это передача организацией на договорной основе каких-либо, как правило, непрофильных, функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
Выберите один ответ:
b. Аутсорсинг
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
02. Это технология поиска и подбора персонала высококвалифицированных специалистов, которая заключается в выходе на конкретного специалиста и убеждении его в целесообразности перехода в организацию заказчика.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
03. Это когда компания переводит часть своих работников в штат другой организации, при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности.
Выберите один ответ:
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
04. Это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами на определенное время, используя услуги сторонней организации.
Выберите один ответ:
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
05. Это услуга в сопровождении, ориентации на рынке труда, психологической поддержке и в конечном итоге трудоустройстве сокращенного или уволенного работника.
Выберите один ответ:
d. Лизинг персонала
e. Аутплейсмент
Баллов: 1,00 из 1,00
06. При оценке относительно стратегий развития организации прежде всего необходимо определить степень готовности персонала к осуществлению предстоящих организационных изменений. При этом необходимо ответить на вопросы:
Выберите один или несколько ответов:
a. готовы ли сотрудники к индивидуальным изменениям?
b. готовы ли они к напряженной работе по проведению организационных изменений?
c. обладают ли они необходимыми для предстоящей работы знаниями и умениями?
d. хватит ли у организации финансов на необходимые изменения?
e. достаточной ли квалификацией обладает консультант?
f. готов ли руководитель освободить занимаемое место?
Баллов: 1,00 из 1,00
07. Это особый вид консультирования, главная задача которого – создать условия прямого диалога сотрудников организации с представителем того или иного уровня управления или специализированного подразделения.
Выберите один ответ:
b. Конференция
d. Индивидуальное консультирование
Баллов: 1,00 из 1,00
08. Этот вид как правило, используются в том случае, когда в организации нет серьезных проблем, персонал работает стабильно, его главная задача – рассказать более подробно о каком-то аспекте деятельности.
Выберите один ответ:
c. Семинар
d. Индивидуальное консультирование
Баллов: 1,00 из 1,00
09. Это самостоятельная форма кадрового консультирования, основная задача которой – создание нового состояния группы, в котором проблемы участников получают новое освещение.
Выберите один ответ:
a. Тренинг
d. Индивидуальное консультирование
Баллов: 1,00 из 1,00
10. ____ помогает клиенту, однако руководство организации не предполагает, чтобы он широко касался социальных и поведенческих аспектов процесса изменения в организации.
Выберите один ответ:
a. Консультант по ресурсам (эксперт)
b. Консультант по процессу
c. Консультант по найму
d. Консультант по финансам
Баллов: 1,00 из 1,00
11. ____ является активно действующим субъектом изменений в организации, он пытается научить клиента решать свои проблемы, передавая методы, прогнозируя последствия изменений, подходы к оценке, чтобы организация сама могла в дальнейшем проводить диагностику и устранять (решать) собственные проблемы.
Выберите один ответ:
a. Консультант по ресурсам (эксперт)
b. Консультант по процессу
c. Консультант по найму
d. Консультант по финансам
Баллов: 1,00 из 1,00
12. Является одним из древнейших механизмов психологического воздействия и представляет собой неосознаваемую подверженность определенным психическим состояниям.
Выберите один ответ:
a. Заражение
Баллов: 1,00 из 1,00
13. Форма межличностного воздействия, при котором происходит передача эмоций, мыслей и форм поведения, причем человек принимает их некритично, в готовом виде.
Выберите один ответ:
b. Внушение
Баллов: 1,00 из 1,00
14. Представляет собой воспроизведение индивидом черт и способов демонстрируемого поведения.
Выберите один ответ:
c. Подражание
01. Методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной проводительности и эффективности — это…
Выберите один ответ:
d. Коучинг
Баллов: 1,00 из 1,00
02. Ответьте, верно ли утверждение: «Коуч не учит своего клиента, как делать»
Выберите один ответ:
a. верно
Баллов: 1,00 из 1,00
03. Улучшенная с помощью коучинга производительность, повышенные энтузиазм и удовлетворенность работой нужна для…
Выберите один ответ:
a. сотрудников
Баллов: 1,00 из 1,00
04. Улучшенные с помощью коучинга коммуникация, мотивация, делегирование, уполномочивание подчиненных, планирование и навыки мониторинга нужны для…
Выберите один ответ:
b. менеджеров
Баллов: 1,00 из 1,00
05. Ответьте. верно ли утверждение: «Коуч всегда работает со стремлением и вниманием поочередно: сначала визуализируя цель, потом уделяется внимание следованию к цели намеченным курсом»
Выберите один ответ:
a. не верно
Баллов: 1,00 из 1,00
06. «Что конкретно надо сделать? Как это будет выглядеть в результате? Каковы критерии оценки результата? Для чего это нужно компании? Зачем это нужно именно сейчас? Сколько времени понадобится?
Что получит в результате сотрудник?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Баллов: 1,00 из 1,00
07. «Что уже сделано в этом направлении? Что из сделанного наиболее эффективно, дало хорошие результаты? Что оказалось малоэффективным? Каковы причины этого? Что помешало сделать больше? Каковы основные выводы на основании этого опыта? Каковы имеющиеся ресурсы?
Каковы препятствия — внутренние и внешние (причины, почему это может не получиться)?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Баллов: 1,00 из 1,00
08. «Каковы возможные пути решения? Что можно сделать, если бы все необходимые ресурсы у вас были? Что в этом случае сделал бы (имя). Что бы сделал, если бы времени было сколько хочешь?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Баллов: 1,00 из 1,00
09. «Что из этого точно делать не будем? Какие из путей наиболее интересны, приятны вам? Какие из интересных путей необходимы и реальны для компании? Что конкретно вы будете делать? Как это будет выглядеть в конечном итоге? Какие первые конкретные шаги и когда будут сделаны?
Какие требуются ресурсы и как они будут привлечены? Чем Я могу помочь в решении этой задачи?» — это вопросы какого этапа коучинга?
Выберите один ответ:
a. Постановка цели
b. Анализ реальности
c. Поиск возможностей
d. Принятие решения
e. Конкретные действия
Баллов: 1,00 из 1,00
10. В этом виде коучинга коуч помогает руководителю осознать свои истинные цели, причины удач и неудач, определить направление развития личности руководителя и, как следствие, организации в целом.
Выберите один ответ:
a. личный коучинг
b. групповой коучинг (корпоративный)
c. внутренний коучинг
d. внешний коучинг
Баллов: 1,00 из 1,00
11. Этот вид коучинга направлен на работу с изменениями в организации, планирование и внедрение изменений.
Выберите один ответ:
a. личный коучинг
b. групповой коучинг (корпоративный)
Источник: topuch.com
b. методы качественной работы группы
01. Это передача организацией на договорной основе каких-либо, как правило, непрофильных, функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
Выберите один ответ:
b. Аутсорсинг
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
02. Это технология поиска и подбора персонала высококвалифицированных специалистов, которая заключается в выходе на конкретного специалиста и убеждении его в целесообразности перехода в организацию заказчика.
Выберите один ответ:
a. Хедхантинг
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
03. Это когда компания переводит часть своих работников в штат другой организации, при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности.
Выберите один ответ:
c. Аутстаффинг
d. Лизинг персонала
Баллов: 1,00 из 1,00
04. Это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами на определенное время, используя услуги сторонней организации .
Источник: psihdocs.ru
Роль психолога в тренинге
Ведущий тренинга, его личностные особенности, знания, умения являются средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция консультанта, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы.
Основные функции ведущего в социально-психологическом тренинге:
Руководящая функция. В тренинге, который является достаточно структурированной моделью работы, ведущий задает программу обучения, правила, цели работы. Он также осуществляет методическое обеспечение занятий.
Экспертная функция. Ведущий помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других.
Аналитическая функция. Ведущий обобщает и комментирует происходящее в группе.
Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. В тех случаях, когда группа испытывает затруднения в развитии, ведущий может вмешиваться, используя методы психологического воздействия, умение дейстWowать в межличностном общении в доверительной манере. Он создает в группе эффективные коммуникации, учит быстро реагировать на возникающие ситуации.
Ведущий — образец поведения для участников. Подражание ведущему, особенно на начальных этапах, неизбежно. Именно поэтому консультант должен предоставлять участникам такую возможность. Он искренен в выражении своих чувств, активен, участвует в процедурах вместе с группой. Но искренность ведущего не должна приводить к его интимному самораскрытию, так как группа может начать обсуждать его проблемы.
Ведущий должен иметь психологическое образование, иметь тренинговый опыт, участWowать в работе таких групп в качестве одного из остальных, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего должен быть не менее 25 лет. Хорошо, если с группой работают два консультанта — мужчина и женщина.
Это позволяет обогатить опыт участников и способствует продуктивности работы. Кроме того, ведущие как бы задают своими отношениями модель взаимодействия в группе. Очень важны методические средства, которыми пользуется ведущий в своей работе.
Источник: studopedia.ru
Содержание
- Что такое групповой тренинг
- История возникновения
- Отличие от других методов обучения
- Преимущества
- Формы группового тренинга
- Методики и техники работы с группой
- Дискуссия
- Игра
- Медитация
- Повышение сенсорной чувствительности
- Моделирование ситуации
- Примеры упражнений для группового тренинга
- «Цепочки»
- «А давайте построим…»
- «Тарелка с водой»
- «Три предмета»
- Правила группового тренинга
- Стадии развития группы в тренинге
- Знакомство
- Распределение ролей
- Стойкая работа участников
- Завершение
- Профессиональный тренер или профан: как понять?
- Подведем итоги
- Видео по теме
- Комментарии
Что такое групповой тренинг
Групповой тренинг – это метод активного обучения для 2 человек и более, который предполагает пополнение существующего багажа знаний, развитие имеющихся умений и навыков в области коммуникации, а также их коррекцию. Формы, применяемые в ходе такого занятия, делятся на 2 крупные категории:
- направленные на совершенствование социальных умений (ведение беседы, оптимальное решение конфликтов);
- оттачивающие умение грамотно анализировать коммуникативные ситуации (адекватный самоанализ, анализ собеседника и группы дискутирующих).
В России тренинги для группы сегодня применяются достаточно широко. В первую очередь, они востребованы в рамках подготовки и повышения квалификации специалистов в разных сферах деятельности: психологов, медиков, преподавателей, руководителей. Кроме того, их используют, чтобы учить сотрудников корректировать свое поведение во время конфликтов, улучшать взаимоотношения между детьми и их родителями, помогать подросткам в социально-психологической адаптации и так далее.
История возникновения
Кроме Дейла Карнеги, существенный вклад в развитие группового тренинга сделал немецкий, а потом американский психолог Курт Цадек Левин. В 1946 году он и его коллеги стали основателями тренинговых групп (так называемых Т-групп), основная цель которых заключалась в повышении уровня компетентности во время коммуникации. Им удалось выяснить, что анализ личных переживаний приносит больше пользы участникам именно в групповом формате. Успех последователей Курта Левина стал фундаментом для открытия Национальной лаборатории тренинга в Соединенных Штатах Америки. Здесь в Т-группах проводили обучение менеджеров, управленцев и даже политических лидеров. Они получали и совершенствовали навыки качественного межличностного взаимодействия, эффективного решения конфликтов в рамках организаций, оттачивали умение управлять людьми и укреплять сплоченность коллектива.
В 1954 году появились тренинговые группы с ориентацией на определение человеческих ценностей, пробуждение и повышение самопонимания. Их стали называть группами сенситивности. Основными целями занятий были развитие психологической наблюдательности, способности правильно интерпретировать вербальные и невербальные сигналы, получаемые от собеседника, а также прогнозировать поведение других людей.
В 1960-е годы в отдельное движение выделились тренинги, направленные на развитие жизненных и социальных умений (решать проблемы, критично мыслить, управлять собой, общаться, быть настойчивым, уверенным в себе). Разработчики методик для таких занятий основывались на традициях гуманистической психологии, созданной Карлом Роджерсом. Их чаще всего применяли в рамках профподготовки и повышения квалификации преподавателей, менеджеров и консультантов.
В 1970-е годы «родился» социально-психологический тренинг. Своим появлением он обязан немецкому философу и психологу Манфреду Форвергу, который руководил разработкой этого метода обучения. Основной его формой были особые ролевые игры со вкраплениями драматизации. Они создавали благоприятные условия для успешного развития навыков коммуникации.
Психологические тренинги в СССР проводились в клубе «Маленький принц», созданном в 1981 году российским психологом Аркадием Егидесом. В основном они были посвящены культуре коммуникации. Там же вел свои первые занятия психолог и преподаватель Николай Козлов. Позднее, в 1983 году, он основал свой тренинг-центр «Синтон», который действует и сейчас.
В 1989 году тренинги личностного роста в Россию привезла из США супруга одного из основателей некоммерческого фонда «Лайфспринг» Кэндис Хенли. Занятия содержали элементы психотерапии и предполагали выведение тренером участников из так называемой зоны комфорта. Некоторые из них были крайне жестокими и даже заканчивались трагически, что стало причиной многочисленных судебных тяжб. В Штатах Lifespring в 1990-е годы признали деструктивным культом и закрыли из-за доказанной в суде гибели по меньшей мере 6 человек в процессе обучения. В РФ эта организация сегодня также отнесена к деструктивным психокультам.
В 1990-е годы групповые тренинги в России обрели высокую популярность. Не снижается их востребованность и в 2020-е. Развиваются уже открытые и появляются новые центры («Синтон» и «Позиция» в Москве, «Мастер-класс» в Санкт-Петербурге, «Твой мир» в Самаре, «Альфа Люди» в Новосибирске и так далее).
Отличие от других методов обучения
Чем отличается тренинговое обучение от лекционного, семинарского и моделированного методов? Тем, что в ходе занятия делается основной упор на активное развитие способности человека учиться и получать новые коммуникативные навыки. Если изучить тематику самых популярных бизнес-тренингов, станет понятно, что она тесно связана именно с общением: ведение переговоров, техника успешных продаж, совершенствование лидерских качеств.
Психологи утверждают, что продуктивность занятий с группой выше, чем индивидуальных. Оказывается, все дело в так называемом стадном эффекте – человек, находящийся в составе группы, обладает более высокой внушаемостью, чем за ее пределами. Ее участники взаимообучаются: делятся собственным опытом и получают возможность отрабатывать обретенные навыки друг на друге.
Внутри группы члены коллектива могут проводить эксперименты, пробуя разные стили взаимоотношений. Если проделывать такое на работе или в других условиях реальной жизни, крайне высок риск столкнуться как минимум с непониманием, а как максимум – с агрессивным неприятием и взысканиями. Тренинговая группа – своего рода полигон, где можно практиковать разные модели поведения и наблюдать за результатом.
Преимущества
Групповая форма дает тренеру или психологу (идеальный вариант, когда это один и тот же человек) преимущества, которых нет при индивидуальном занятии. Ее главные плюсы:
- Группа – зеркальное отражение общества со всеми его нюансами. Вместе с тем ее участники получают защиту от неблагоприятного влияния внешнего социума, так как пребывают в особых условиях, которые заставляют рефлексировать и осмысливать собственное поведение. Также внутригрупповые взаимодействия помогают оттачивать разные социальные навыки.
- Каждый участник группы изучает новые для себя способы коммуникации и контакта с партнерами, выходит на более высокий уровень общения.
- В ходе группового тренинга намного лучше, чем на индивидуальном занятии можно давать и получать обратную связь. Ярче всего это выражается во взаимной поддержке: участники могут сопереживать друг другу, ставя себя на место партнера и примеряя его роль.
- Обретенный в группе опыт помогает бороться с закрытостью и отчуждением, решать проблемы межличностного характера, «утеплять» отношения с окружающими.
- В процессе группового тренинга участникам легче раскрываться и заниматься самопознанием. Они получают возможность сопоставлять свои действия и чувства с ощущениями и поведением других. Это побуждает их к исследованиям самих себя и окружающих.
- Благодаря необходимости контактировать с другими, участники тренинга испытывают напряжение, которое помогает лучше справляться с разными психологическими проблемами.
- Работа в группе задействует одновременно несколько человек, поэтому полученные результаты будут более ощутимыми и заметными, чем после индивидуальных занятий.
Формы группового тренинга
Прежде чем приступать к выбору формы тренинга для группы, следует узнать, что побудило руководителя заказать такое обучение: например, откорректировать поведение работников, снизить количество конфликтов, повысить продажи посредством применения новых способов общения с покупателем. Без учета специфики компании, настроя и мотивации коллектива занятия окажутся неэффективными, а поставленные цели, соответственно, недостигнутыми.
Когда предварительная информация о предприятии и коллективе собрана, можно определяться с формой, в которой будет проходить обучение.
| Форма тренинга | Суть | Результаты |
|---|---|---|
| Дрессировка | Применяя жестокие приемы манипулятивного характера и положительное подкрепление, тренер «программирует» желательные модели поведения. Используя отрицательное подкрепление, он «стирает» вредоносные паттерны. | Приносит быстрый результат, однако он улетучивается с такой же скоростью. Участники, избавляясь от внутреннего балласта, в итоге теряют и себя, утрачивая доверие к себе. Количество моделей поведения в этой форме тренинга строго ограничено. Негативные побочные эффекты: гиперконтроль собственных действий, чрезмерная зажатость и хронический стресс. |
| Совершенствование умений и навыков эффективного поведения | Отработка и доведение до автоматизма желаемых моделей поведения. | Реальная жизнь порой бывает непредсказуемой. Участники таких тренингов, скорее всего, окажутся неподготовленными к нетипичным ситуациям, так как на занятиях они попросту «не проходили» их. |
| Активное обучение | Тренер дает базис знаний по психологии. На основе теории участники оттачивают нужные им навыки и умения. | Эти формы считаются самыми результативными. Правда, они требуют серьезной подготовки тренера. Эффективность таких занятий во многом зависит от того, учел ли он особенности сферы деятельности участников. |
| Создание благоприятных условий для самораскрытия каждого участника | Члены коллектива обучаются самостоятельному поиску вариантов решения имеющихся проблем. Тренер лишь дает необходимые для этого знания, помогает проявить скрытые ресурсы участников, которые можно успешно применять в работе. |
Тренер, выбравший неэффективную форму дрессировки, несет полную ответственность за те перемены и превращения, которые случаются с участниками. Вместе с тем он совершенно не учитывает их степень осознанности. Это порождает безответственное отношение участников ко всему происходящему в компании. Хороший тренер делит с ними ответственность поровну, подводя их к пониманию, что на исход практически любой ситуации как на тренинге, так и на фирме могут существенно влиять не только тренер или руководитель, но и каждый член коллектива.
Методики и техники работы с группой
Существует ряд основных методик и техник, которые применяют в любой тренинговой группе:
- дискуссия;
- игра;
- медитация;
- повышение сенсорной чувствительности;
- моделирование ситуации.
Какие из них предпочесть, сколько и в каком пропорциональном соотношении их использовать в рамках занятия – все это зависит от цели тренинга. Предлагаем подробнее ознакомиться с перечисленными базовыми методиками и техниками. Дополнительно о них можно почитать здесь.
Дискуссия
Групповая дискуссия – коллективное обсуждение конфликтных вопросов и моделей поведения участников тренинга. Применение этой методики позволяет рассмотреть существующую проблему со всех ракурсов, пропустить через себя разные ситуации, возникающие в группе, дать им свою оценку и принять персональное решение. Тему дебатов может предложить как тренер, так и участники.
Рассмотрим пример. В компании «Х» целью тренинга было сформировать команду. Занятие началось с дискуссии его участников. Тренер предложил им обсудить, что такое команда и какие признаки говорят о ее сформированности. В процессе обмена мнениями выяснилось, что коллеги по-разному относятся к самой потребности объединения. Некоторые работники были твердо убеждены, что индивидуальная деятельность приносит лучшие результаты. В этом кейсе дискуссия помогла диагностировать имеющуюся проблему на раннем этапе обучения и позволила тренеру уточнить цель не только для участников тренинга, но и для руководителя, который заказал его проведение.
Игра
Применение игр в групповых тренингах существенно повышает их эффективность. Традиционно они классифицируются на:
- активизирующие;
- организационно-деятельные;
- ситуационно-ролевые;
- релаксационные;
- деловые;
- дидактические;
- мотивирующие;
- имитационные;
- творческие.
На этапе знакомства тренера с участниками игра помогает справиться с неловкостью, лишним напряжением, зажатостью, убрать неосознанные блоки. Также ее используют в качестве диагностического инструмента для выявления сложностей в коммуникации и определенных психологических проблем, которые могут быть у членов коллектива. Игровая деятельность способствует появлению у них новых навыков, оттачиванию умений, важных для профессионального роста. В результате участники получают возможность как следует раскрыться и повысить свой потенциал.
Рассмотрим пример. На предприятии «Z» в рамках тренинга была проведена игра «Молекулы». Тренер поставил участникам задачу по его команде образовать группы из определенного количества человек. В процессе игры, когда ведущий назвал цифру 8, одна группа начала буквально силой собирать себе недостающие «атомы» из других. Те, кого тащили без спроса, активно протестовали. Дошло даже до мелкой потасовки. Затем, коллективно обсуждая свои действия, участники подтвердили, что делали попытки принудительного привлечения новых членов, абсолютно не учитывая их желание. Оказалось, что такая модель поведения характерна для их предприятия. К новичкам, недавно устроившимся к ним на работу, необоснованно предъявляли более высокие требования, чем к коллегам со стажем.
Еще примеры востребованных игр для тренингов
Медитация
Медитацию применяют, чтобы снимать блоки, зажимы и сбрасывать лишнее напряжение у участников тренинга, высвобождая таким образом дополнительные ресурсы. При необходимости тренер может обучить их нескольким приемам, чтобы они потом медитировали самостоятельно.
Упорядочивание состояния участников (как на физическом, так и на эмоциональном уровне)– одна из важных составляющих любого тренинга. Спокойный и уравновешенный работник обладает более высокой стрессоустойчивостью, проявляет гибкость. Кроме того, у него снижается страх перед неопределенностью и неизведанностью. Зачастую ответственные менеджеры и управляющие не способны отдыхать даже во время выходных – они постоянно обдумывают рабочие проблемы и варианты их решения. Действенное средство в такой ситуации – «остановка внутреннего монолога». Это одна из самых эффективных медитативных техник, которой можно обучиться на тренинге.
Повышение сенсорной чувствительности
Техники повышения сенсорной чувствительности помогают участникам тренинга развивать способности восприятия, понимания и оценивания себя, окружающих и, в частности, членов своего коллектива. Благодаря специально подобранным тренером упражнениям сотрудники обучаются получать информацию (вербального и невербального характера) о восприятии их другими людьми, уточнять самовосприятие и отслеживать степень влияния на модели их поведения мнения общественности (остроту реакции на подсознательное «А что люди скажут?»).
Моделирование ситуации
Понять, как человек ведет себя на работе, можно, если предложить ему смоделировать вполне привычную для него ситуацию. К примеру, продавца тренер попросит «продать товар» типичному среднестатистическому покупателю, роль которого играет другой торговец. Такая имитация позволяет участнику тренинга дать оценку своим поведенческим шаблонам и понять, какие из них успешны, а какие, наоборот, проигрышные. Остальные наблюдатели тем временем получают полезный навык анализа рабочей ситуации.
Рассмотрим пример. В магазине «Y» для анализа работы продавца провели видеосъемку его рабочего процесса. Он был убежден, что тренинги ему ни к чему, так как он сам кому угодно даст мастер-класс. Группа во главе с тренером подробно обсудила каждый этап реализации товара и взаимодействия с покупателем. В ходе дискуссии выяснилось, что продавец делает успешные продажи лишь тем людям, которые ведут себя так же, как и он, а остальных считает заведомо неперспективными клиентами. В результате за рабочий день он лишается существенной части потенциальных покупателей, которые были готовы совершить покупку, но не сделали ее из-за погрешностей в коммуникации с продавцом.
Примеры упражнений для группового тренинга
Упражнения, предлагаемые участникам тренинга, нужны для повышения самопознания, знакомства с собственными слабыми и сильными чертами характера, разработки стратегии дальнейшего развития. Они помогают улучшить понимание окружающих и договороспособность. Как правило, их применяют на тренингах, посвященных личностному росту, а также вводят в программу групповых занятий, развивающих уверенность в себе, коммуникативные способности, устойчивость к стрессам.
Приведем несколько примеров: «Цепочки», «Давайте построим…», «Тарелка с водой», «Три предмета». Больше интересных упражнений можно увидеть здесь.
«Цепочки»
Цель: сплотить коллектив и наладить командное взаимодействие между сотрудниками.
Выполнение: Участники тренинга должны встать так, чтобы получился круг, закрыть глаза и вытянуть вперед правую руку. При столкновении с другим человеком нужно сцепиться ею с ним. Потом каждому надо вытянуть левую руку и повторить «слепой» поиск партнера. Тренер внимательно смотрит, чтобы один участник держал за руки двух других. После этого всем разрешается открыть глаза. Теперь перед ними новая задача: распутаться, но не отпускать при этом руки (можно лишь менять положение кистей, чтобы не вывихнуть их). Результат: формирование одного большого круга, нескольких соединенных между собой колец поменьше, отдельных небольших кружков либо пар.
Вопросы для анализа:
- Понравилось ли вам упражнение? Что именно в нем вам пришлось по душе?
- Какие ощущения вы испытывали во время выполнения задания?
- С какими сложностями вы столкнулись?
Комментарий тренера:«Как вы успели заметить, любой коллектив представляет собой большой механизм. Его исправность и бесперебойность работы зависят от каждого сотрудника. Все работники ежедневно делают свой вклад в его функционирование и периодическую отладку. Следующие упражнения помогут нам оценить командную деятельность в нашем коллективе».
«А давайте построим…»
Цель: сплотить коллектив, развить и повысить у сотрудников уровень понимания своих коллег.
Выполнение: Тренер просит участников группы сформировать круг и закрыть глаза. После этого он дает им задание образовать квадрат, не открывая глаз. Когда сотрудники сообщают о его выполнении, ведущий уточняет у каждого, может ли он подтвердить, что все стоят именно квадратом. Открыть глаза разрешается, когда все члены коллектива утвердительно ответили на вопрос тренера. В этом упражнении не обязательно зацикливаться на квадрате – можно выбрать любую другую фигуру.
Вопросы для анализа:
- Понравилось ли вам упражнение? Расскажите, что именно в нем вам пришлось по душе?
- Какие сложности у вас возникли при выполнении этого задания? Как вы считаете, почему они появились?
«Тарелка с водой»
Цель: развитие поддержки и взаимопонимания внутри коллектива.
Выполнение: Тренер просит участников группы закрыть глаза и в полной тишине, не произнося ни звука, по очереди передавать друг другу по кругу тарелку, в которую он заранее налил воду. Поиски рук партнера, сигнал о желании передать предмет посредством касания – все это помогает развивать невербальные способы общения.
Вопросы для анализа:
- Понравилось ли вам упражнение? Как вы считаете, в чем именно у вас возникли трудности?
- Каким образом можно исправить допущенные ошибки? Что надо предпринять для этого?
- Что вы чувствовали в процессе выполнения задания?
«Три предмета»
Цель: познакомить участников друг с другом и дать им возможность узнать больше о своих коллегах.
Материалы: Фотоколлаж с 3 предметами.
Выполнение: Тренер демонстрирует участникам группы коллаж, на котором изображены 3 разных и абсолютно не связанных между собой предмета (например, автомобиль, настенные часы, яркий женский браслет с элементами разных цветов). После этого он предлагает им познакомиться в необычном формате. Каждому в порядке очередности надо назвать свое имя, а также отыскать и объяснить группе, в чем заключается связь между ним и предметами на фото. Чтобы избежать неловких моментов, обусловленных непониманием задания, первым начинает сам ведущий, показывая пример:
- Меня зовут Алексей.
- Мне нравится кататься на машине летом, ездить за город. Я специально выбираю более длинный маршрут по проселочным дорогам, чтобы любоваться пейзажами, и открываю окна, чтобы наслаждаться запахами природы.
- А вот опаздывать мне совсем не по душе, поэтому на работу я всегда прихожу вовремя, а на назначенные встречи – даже заблаговременно.
- В моем гардеробе есть футболки всех цветов, которые присутствуют на браслете.
Это упражнение отлично подходит для совсем недавно сформированных коллективов, члены которых еще не успели познакомиться друг с другом, а сделать это проблематично по разным причинам (большое расстояние между отделами на предприятии, обособленность рабочих мест и так далее).
Правила группового тренинга
Ведущий группового тренинга должен твердо знать его правила и ознакомить с ними участников. В первую очередь он должен сказать, что нормы, которые приняты в реальной жизни, нельзя переносить на занятие, так как это не только не даст желаемого результата, но еще и навредит. Не следует также пытаться внедрять в повседневность нормы, установленные специально для конкретной группы.
Кроме этих законов, существуют и другие:
- «Тут и сейчас». В ходе тренинга должны рассматриваться только те процессы, ощущения и идеи, которые появляются у участников в текущий момент времени. Благодаря этому у них вырабатывается полезный навык концентрироваться на себе и на том, что делается вокруг них в данную минуту. Наблюдение за человеком в режиме «здесь и теперь» позволяет сформировать выводы о его привычном поведении. На этом следует обязательно сделать акцент для всех участников.
- Откровенность и открытость. Очень важно, чтобы члены тренинговой группы не говорили неправду и не занимались лицемерием, скрывая настоящие мысли и ощущения. Здоровая личность открыто делится с коллегами или близкими своими чувствами касательно какого-либо события или вопроса. На этом фундаменте выстраивается успешное взаимодействие между людьми. Конечно, в самом начале занятия, сразу же после знакомства, достичь стопроцентного выполнения этого правила нереально. Да и не во всех случаях надо требовать от каждого участника «вывернуть душу наизнанку», ведь они работают вместе, а значит обнародовать глубоко личную информацию будет как минимум некорректно. Вместе с тем все члены коллектива должны ощущать определенную защищенность и получать право откровенничать настолько, насколько они считают допустимым.
- «Я» вместо «мы». В ходе тренинга налагается табу на фразы вроде: «Все придерживаются такого мнения…», «Мы полагаем…» и подобные. Они дают возможность избавиться от собственной ответственности за высказывания и восприятие, перебрасывая ее на фантомного «мы». Когда участник говорит что-то, ему всегда следует пользоваться местоимением «я». Так можно научить его ответственности за свои слова и принятию себя.
- Активность. Среди участников группового тренинга никто не должен просто отсиживаться и лишь наблюдать за происходящим со стороны. Отрабатывать предлагаемые тренером упражнения нужно всем без исключения. Если кто-то упрямо отказывается выполнять задания, надо уточнить у этого человека, понимает ли он, зачем здесь находится.
- Засекреченность. Абсолютно все, что было произнесено на тренинге касательно его участников, – конфиденциальная информация. Строгое соблюдение этого правила позволяет создать атмосферу психологической защищенности и способствовать максимальному раскрытию каждого члена коллектива. При этом не стоит путать информацию личного характера с приемами, техниками и знаниями, которые не только можно, но даже нужно применять за пределами группы в работе и быту.
Более подробно изучить правила группового тренинга можно тут.
Стадии развития группы в тренинге
В ходе тренинга группа проходит 4 стадии развития:
- Знакомство.
- Распределение ролей.
- Стойкая работа участников.
- Завершение.
Когда тренер четко знает, как должна развиваться группа во время тренинга поэтапно, он правильно планирует свою работу с ней и предвидит ее поведение. Со стороны кажется, что групповая динамика спонтанна и совершенно неподвластна контролю. Но в реальности она состоит из вполне конкретных и предсказуемых этапов. Знание и отслеживание их позволяет ведущему лучше понимать процессы, происходящие в группе в ходе занятия.
Знакомство
На первом этапе группового тренинга его участники осматриваются, знакомятся друг с другом, оценивают окружающих людей и ситуацию в целом. Каждый пытается понять, насколько ему тут комфортно, с кем ему придется сейчас контактировать, можно ли «включать» с другими максимальную откровенность, каким образом лучше презентовать себя.
Характерные особенности:
- участники рассаживаются на расстоянии друг от друга, некоторые стараются держаться подальше, а личные вещи оставляют как можно ближе к себе;
- практически все принимают какую-либо из закрытых поз (скрещенные на груди руки, «нога на ногу» и подобные);
- отсутствующая или слабая коммуникация между участниками;
- минимум вопросов и протестов;
- более-менее четкое выполнение заданий, соблюдение установленных правил;
- невысокая активность, позицию лидера удерживает ведущий.
Что делает тренер: разъясняет правила работы в группе, знакомит участников друг с другом, создает обстановку, располагающую к комфортному и плавному переходу на следующий этап.
Распределение ролей
На втором этапе в группе выделяются лидеры. Благодаря им повышается градус эмоциональности во взаимодействиях участников. Они побуждают группу к активности, берут на себя организацию работы в микрогруппах. С другой стороны, лидеры также способны вносить разлад (менять тему дискуссии, постоянно возражать и возмущаться).
Характерные особенности:
- разбивка участников на микрогруппы по 2-3 человека;
- повышение интенсивности коммуникации, которая может периодически отступать от заданной темы;
- рассеянность при выполнении заданий, нарушение установленных правил;
- высокая активность внутри микрогрупп: люди задают вопросы, чтобы прояснить для себя непонятные моменты, стремятся уточнить услышанное, а также возражают;
- выделение нескольких «звезд» – самых ярких участников.
Что делает тренер: направляет в нужное русло нарастающую энергетику группы, повышает динамику (усложняет задачи и просит выполнять их быстрее), «перетасовывает» участников в микрогруппах в разных упражнениях, чтобы ускорить их адаптацию друг к другу.
Стойкая работа участников
На третьем этапе наблюдается пик работоспособности: все участники сконцентрированы на достижении поставленной цели и усердно работают в этом направлении. У них складываются доверительные отношения, они проявляют готовность сотрудничать. Обстановка внутри группы спокойная и комфортная.
Характерные особенности:
- спокойные лица, открытые позы, отсутствие напряжения и скованности;
- высокий уровень активности;
- готовность к восприятию замечаний и критики;
- способность к выполнению самых трудных упражнений;
- соблюдение правил или адаптация их под потребности участников;
- сосредоточенный настрой.
Что делает тренер: держит группу в работоспособном состоянии, подстегивает активность, объясняет наиболее сложные моменты, дает качественный и беспристрастный фидбэк.
Завершение
Это финальный этап. Общение подходит к концу, после чего группа подводит итоги занятия: каждый участник сообщает, что он получил в результате тренинга (ценные идеи, модели поведения, техники взаимодействия и так далее). Настроение у всех благодушное и приподнятое. Активность сохраняется.
Характерные особенности:
- максимальный уровень раскрепощения участников;
- активная коммуникация с обменом сделанными выводами;
- дружелюбное настроение и даже в какой-то мере огорчение из-за того, что тренинг заканчивается.
Что делает тренер: помогает каждому участнику определить для себя главное и сделать итоговое резюме. Получает от них фидбэк, занимается организацией обмена контактами, важной информацией. Завершает занятие на позитивной ноте.
Профессиональный тренер или профан: как понять?
К сожалению, сегодня нередки случаи проведения групповых тренингов не профессионалами своего дела, а профанами, главная цель которых – банальный заработок. Как распознать, кто есть кто, и отличить квалифицированных специалистов от шарлатанов? Последние обычно хвастают «громкими» дипломами иностранных вузов, а вот образование в сфере психологии (даже базовое) у них отсутствует. Они знают наизусть множество разных упражнений и разбираются в последовательности их выполнения участниками группы. Как правило, каждый их тренинг подчинен строгому тайм-менеджменту. Большинство руководителей подкупает такая пунктуальность и продуманность. Однако они упускают важный момент: нет никакого учета специфики компании, тренер не владеет знаниями, как работать с коллективом, из-за чего просто не способен решать спонтанно возникающие проблемы. В результате «модное» занятие не приносит желаемых плодов работникам фирмы. Хуже всего то, что они зря тратят свое время и получают искаженное мнение о тренинге как о бесполезном времяпровождении.
Рассмотрим пример такой профанации. Кадровик предприятия, где с коллективом проводили групповой тренинг, была очень удивлена и возмущена, так как тренер вообще пренебрег общением с ней и не пожелал узнать нюансы работы в этой компании, не счел нужным даже поинтересоваться, какой цели хотело достичь руководство благодаря занятию. В результате у сотрудников отсутствовало малейшее понимание, для чего их «притащили» и заставляют выполнять какие-то странные действия. Создалось впечатление, что тренер, как школьник, вызубрил наизусть материал и рассказывает его, как на экзамене. Только не на оценку, а за деньги.
Сегодня на предприятиях крайне редко можно увидеть в штате психолога. Почему-то считается, что он не нужен. Зато высок спрос на эйчаров и тренинг-менеджеров. А ведь эти профессии предполагают работу с людьми и, соответственно, отличное знание психологии. Поэтому идеальный тренер – тот, у кого есть сразу два образования: в области психологии и менеджмента. Такой специалист лучше всего будет понимать специфику работы компаний.
Подведем итоги
Одно из обязательных условий успешного достижения производственных целей – сплоченность коллектива. Приятельское, дружелюбное общение в рабочее время и после него, содействие, поддержка и взаимопомощь – залог здорового социально-психологического микроклимата в нем. Психологи утверждают, что на отношение к своей сфере деятельности, уровень мотивации и стремление к профессиональному росту во многом влияет качество взаимоотношений между сотрудниками. Чем они лучше, тем более высокой будет результативность целого коллектива. Именно поэтому важно периодически проводить групповые тренинги на предприятии. Ведь профилактика всегда обходится дешевле, чем «лечение» возникших проблем. Кроме того, такие занятия позволяют избежать их в будущем, поддерживая бесперебойную функциональность и эффективность команды работников.